Rewolucja w Kodeksie pracy. Będziemy pracowali krócej? Ekspertka wyjaśnia. Projekt ustawy skracający czas pracy znajduje się w Sejmie

Maciej Badowski
Maciej Badowski
Krótszy tydzień pracy to zdecydowanie atrakcyjna wizja dla większości pracowników. Jakie zmiany dla pracowników przynieść może nowelizacja Kodeksu pracy? Jednak musimy sobie uświadomić, że jest to swojego rodzaju skrót myślowy. Jak tłumaczy nam mec. Marta Olczak-Klimek, najprostszym rozwiązaniem jest ograniczenie obecnego czasu pracy o godzinę, czyli pracownicy mogliby później rozpoczynać swój dzień lub wcześniej go kończyć. Ustawa skracająca tygodniowy wymiar etatu jest już od jakiegoś czasu w Sejmie. W piątek 7 kwietnia weszły w życie inne zmiany w Kodeksie pracy.

Spis treści

Będziemy pracowali krócej? Czterotygodniowy tydzień pracy to mit

– Czterodniowy tydzień pracy to pewien skrót myślowy, który najczęściej pojawia się przy analizie projektowanej ustawy – tłumaczy w rozmowie ze Strefą Biznesu mec. Marta Olczak-Klimek z kancelarii Olczak-Klimek, van der Kroft, Węgiełek. Chodzi o projekt ustawy skracającej tygodniowy wymiar etatu z 40 do 35 godzin, który trafił już do Sejmu.

Mec. Olczak-Klimek podkreśla, że w przeliczeniu wcale nie daje to czterech dni. Najprostszym rozwiązaniem jest ograniczenie obecnego czasu pracy o godzinę, czyli pracownicy mogą przychodzić później lub wcześniej kończyć.

– Jednak jeżeli zastosujemy trochę dłuższy okres rozliczeniowy, np. dwa lub cztery tygodnie, to w takim przypadku rzeczywiście możliwe jest, aby część pracowników wykonywała swoje służbowe obowiązki przez cztery dni – mówi.

Co się zmieni w Kodeksie pracy przy 35- godzinnym tygodniu pracy

Ekspertka zapytana, czy z punktu prawnego jesteśmy przygotowani na wprowadzenie takiego rozwiązania, przyznaje, że „w tej chwili trudno jednoznacznie na to odpowiedzieć”, ponieważ mamy do czynienia z projektem ustawy.

– Ustawodawca dość skąpo skomentował w uzasadnieniu swoje intencje w zakresie prawnych możliwości wprowadzenia tak zasadniczych zmian w czasie pracy, więc na pewno, jeśli ustawa wejdzie w życie w obecnym kształcie, będzie to rodziło wiele problemów prawnych – tłumaczy.

Olczak-Klimek jako przykład wskazuje, że ustawodawca nie przewidział w projekcie, czy pracodawca będzie musiał np. wypowiadać warunki pracy i płacy przy zmianie czasu pracy. – Jak wiemy, czas pracy to istotny element stosunku pracy – podkreśla.

– Z komentarzy praktyków rynku pracy wynika, że ustawodawca przyjął pewnego rodzaju założenie, że jest to zmiana korzystniejsza z punktu widzenia pracownika – mówi. – Teoretycznie tak, trudno temu zaprzeczyć, ponieważ pracujemy krócej – dodaje.

Jednak zdaniem ekspertki dla niektórych pracowników to rozwiązanie wcale nie musi być korzystniejsze i konieczne będzie wprowadzanie zmiany czasu pracy w formie wypowiedzeń zmieniających.

– Składania ich pracownikom przez pracodawców, następnie uzgadniania nowych warunków pracy, co rodzi oczywiście problemy prawne – tłumaczy i podkreśla, że nie jest to niemożliwe, ale jej zdaniem, jeśli ten projekt nie zostanie uzupełniony o pewnego rodzaju o ścieżkę prawną dojścia do tego skróconego czasu pracy, to dla pracodawców może to rodzić określone konsekwencje podejmowania formalno-prawnych kroków wobec zatrudnionych – wyjaśnia mec. Olczak-Klimek.

Ekspertka nie ukrywa, że pracodawcy muszą bacznie obserwować prace nad tym projektem i to, w jakim kształcie zostanie on wprowadzony oraz muszą się przygotować do zmiany organizacji pracy w związku ze skróconym czasem pracy.

– W praktyce będzie wyglądało to tak, że firmy będą miały tyle samo osób w krótszym czasie w przypadku dużych zakładów produkcyjnych czy usługowych. To może stanowić ogromne wyzwanie – mówi. – Natomiast dla małych i mikro przedsiębiorców wyzwaniem mogą być konsekwencje związane z tym, że mikroprzedsiębiorca będzie ponosił te same koszty, co dzisiaj przy skróconym czasie pracy zatrudnionego – dodaje.

To z kolei może się wiązać z koniecznością zatrudnienia dodatkowych pracowników, co automatycznie będzie się wiązało ze zwiększeniem kosztów. Zdaniem ekspertki możemy mieć do czynienia z dużą liczbą różnego rodzaju konsekwencji. Jak zauważa, na ten moment ustawodawca w uzasadnieniu „nieco idyllicznie opisuje”, jej zdaniem słusznie, ideę wprowadzenia skróconego czasu pracy”.

– To rozwiązanie z założenia ma poprawić pracownikom byt, jakość życia. W uzasadnieniu pojawiło się nawet pojęcie „work life balance” – tłumaczy i dodaje, że teoretycznie pracownicy mają mieć więcej czasu wolnego, podczas którego będą mogli się relaksować, spędzać go z rodzinami. – Ustawodawca wspomniał nawet, że może to wpłynąć to na wzrost czytelnictwa w Polsce – dodaje.

Krótszy tydzień pracy. Wynagrodzenia na obecnym poziomie?

Ekspertka przypomina, że w uzasadnieniu projektu ustawy ustawodawca wskazuje, że wynagrodzenie nie ma ulec obniżeniu. Oznacza to, że pracodawca będzie musiał podwładnemu zapłacić za zredukowany czas pracy tyle samo, co obecnie za 8 godzin.

– W tym przypadku ustawodawca obejmuje ochroną pracowników i zapewnia stałość dotychczasowego wynagrodzenia – wyjaśnia.

Krótszy tydzień pracy nie jest niczym nowym. Mec. Olczak-Klimek przypomina, że we Francji takie rozwiązanie działa już od 2016 roku i funkcjonuje bardzo dobrze.

– Kilka krajów europejskich, w tym Szwecja czy Islandia, już w 2005 roku wprowadzały takie programy pilotażowe i badały w pewnych branżach, grupach pracodawców, jakie mogą być konsekwencje wprowadzenia tego rozwiązania – wylicza. Okazało się, że skrócony czas pracy niesie przede wszystkim pozytywne skutki – pracownicy mieli sygnalizować więcej wolnego czasu, mniejsze wypalenie zawodowe, czy lepszą organizację pracy, ponieważ w krótszym czasie trzeba wykonać więcej. – Chyba każdy z nas tak działa, że jak ma więcej pracy i mniej czasu, to wykonuje ją lepiej i szybciej – zauważa.

– Co zauważa nasz ustawodawca w uzasadnieniu, w badaniach przeprowadzonych w innych krajach pracodawcy chętniej decydowali się na wprowadzenie do swoich firm innowacji, które miały poprawić efektywność pracy. Chodzi m.in. o nowe technologie wspierające pracowników – tłumaczy. – Chodzi o to, że nie wszystko „spadło” na pracowników, a zaczęto częściej korzystać z nowych technologii – dodaje.

Przy okazji ekspertka przypomina, że Polska znajduje się w czołówce krajów, w których pracuje się najwięcej, w tej chwili w Europie znajdujemy się na trzecim miejscu. – Z tego punktu widzenia polscy pracownicy powinni być zadowoleni z planowanych zmian – podkreśla.

Czterodniowy tydzień pracy. Wprowadzany etapowo

W projekcie przewidziano wydłużone vacatio legis, to znaczy 90 dni od uchwalenia ustawy i podpisania jej przez prezydenta. Jednocześnie ustawodawca przewiduje stopniowość dochodzenie do skróconego czasu pracy, czyli do tych 35 godzin tygodniowo.

– Przez pierwsze dwa lata obowiązywania tej ustawy czas pracy skróci się do 38 godzin w tygodniu, natomiast w trzecim roku obowiązywania ustawy będzie obowiązywało docelowe 35 godzin – wyjaśnia. – Gdyby ustawa została uchwalona w tym roku, to za dwa, dwa i pół roku możemy się spodziewać tego 35-godzinnego tygodnia pracy – podsumowuje.

35- godzinny tydzień pracy. Gdzie działa takie rozwiązanie?

Francuzi od lat cieszą się krótszym, liczącym tylko 35 godzin, tygodniem pracy. Nie okazał się on jednak panaceum na wszystkie bolączki pracowników. Na pytanie o największe obawy związane z wykonywaną pracy, jakie Great Place to Work® zadał Francuzom w ogólnokrajowym sondażu, 49 proc. wymieniło wypalenie zawodowe, 27 proc. zbyt duże tempo pracy, a 26 proc. utratę wiary w jej sens.

Jak wskazano, narastające poczucie stresu w pracy to problem wszystkich rozwiniętych gospodarek. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy donosi, że około połowa pracowników w Europie uważa, że w ich miejscu pracy stres jest powszechnym problemem. Ale, jak widać, szeroko obecnie dyskutowany krótszy czas pracy automatycznie nie podnosi jakości życia w pracy.

Podczas debaty w „Le Figaro Magazine” wskazywano, że może wręcz stanowić pozorny benefit, bo w rzeczywistości będzie zmuszał pracowników do jeszcze bardziej intensywnej pracy. A sygnały płynące z rynku są jednoznaczne: „szybciej i więcej już się nie da”. Tu oczywiście otwiera się pole do kolejnej dyskusji: czy robotyzacja i wsparcie ludzkiej pracy przez sztuczną inteligencję, zwiększając bez wątpienie efektywność i odciążając ludzi, finalnie okażą się szansą czy zagrożeniem dla pracowników.

Zmiany w Kodeksie pracy obowiązujące od 7 kwietnia

Przepis Art. 6718 Kodeksu pracy definiuje, że „Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Zgodnie z powyższym pracę zdalną będzie można wykonywać w pełnym wymiarze czasu pracy jak również częściowo – np. kilka razy w tygodniu. Dodatkowo istotna jest konieczność podtrzymania ustalonej wcześniej pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem lokalizacji, w której będziemy wykonywać powierzone zadania. Uzgodnienie może odbyć się podczas zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie trwania zatrudnienia. Należy pamiętać, że uzgodnienie może być dokonane zarówno z inicjatywy pracodawcy oraz na wniosek pracownika. A złożenie wniosku powinno odbyć się w postaci papierowej lub elektronicznej.

Niezależnie od powyższego, przepis Art. 6719 Kodeksu pracy, § 3 wskazuje, że praca zdalna może być również wykonywana na wyłącznie polecenie pracodawcy:

  1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
  2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

– Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie, niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, ale wykonujący ją np. w biurze. Równość powinna być zapewniona zarówno w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Podjęcie przez pracownika chęci wykonywania pracy w formie zdalnej, jak również odmowa wykonywania takiej pracy, nie może w jakikolwiek sposób dyskryminować pracownika oraz ograniczać jego możliwości rozwoju czy awansu – zauważa Łukasz Wawrzyniak, Ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

Dołącz do nas na Facebooku!

Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!

Polub nas na Facebooku!

Kontakt z redakcją

Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?

Napisz do nas!

Polecane oferty

Materiały promocyjne partnera

Komentarze 5

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

J
Ja
29 marca, 9:12, pracownik:

a ja czekam na zrównanie emerytur i przejśćie na emeruture po 15 latach ! i emerytura po zmarłej żonie czemu bolszewicy maja takie przywileje ?

Właśnie

p
pracownik
a ja czekam na zrównanie emerytur i przejśćie na emeruture po 15 latach ! i emerytura po zmarłej żonie czemu bolszewicy maja takie przywileje ?
G
Gość
Komuna 2.0
G
Gość
Niemcy na to nie pozwolą
K
Kormad
Fajny pomysł. Do 40 roku życia pracowałem nawet po 12 godzin dziennie a obecnie uznałem że wystarczy. Bardzo trudno znaleźć teraz 3/4 etatu a właśnie tyle wystarczyło by mi do normalnego zycia. Czekam z niecierpliwością na skrócenie tygodnia.
Wróć na gs24.pl Głos Szczeciński
Dodaj ogłoszenie