Jaką podpisujesz umowę

Piotr Jasina, 30 maja 2006 r.Zaktualizowano 
To, jaką umową wiążemy się z pracodawcą, powinno być kluczową sprawą dla każdego potencjalnego pracownika. Dlatego warto wiedzieć, co podpisujemy, jakie przysługują nam prawa, kiedy chronią nas przepisy kodeksu pracy, a kiedy nie.

Dzisiejszą publikacją wraz z ekspertami Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie rozpoczynamy cykl praktycznych porad dla osób, które chcą rozpocząć pracę albo już pracują.

Umowa na czas określony

W tej chwili pracodawcy, zwłaszcza prowadzący niewielkie firmy najczęściej zawierają z pracownikami umowy na czas określony. Niestety, obowiązujące przepisy nie są na tyle precyzyjne, by nie było w przypadku takich umów nadużyć.

- Zgodnie z kodeksem pracy, dopuszczalne jest zawarcie tylko dwóch umów na czas określony następujących po sobie, a każda następna jest umową o pracę na czas nieokreślony - podkreśla inspektor Małgorzata Klowan z Okręgowego Inspektoratu Pracy PIP w Szczecinie. - Przypominam, że te dwie kolejne umowy muszą być zawarte po 1 maja 2004 r, a więc po akcesji Polski do Unii Europejskiej.

Pracodawcy, unikając umów na czas nieokreślony stosują różne fortele. Na przykład zawierają umowy na czas określony na 10-lat. Przepisy kodeksu pracy nie określają maksymalnego okresu na jaki mogą być one zawarte.

- Umowy na czas określony rozwiązują się z upływem okresu na jaki były zawarte lub mogą być rozwiązane z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia - dodaje inspektor. - Jeżeli zawarto w nich klauzulę z art. 33 kp (strony mogą przewidzieć, iż umowa zawarta na czas określony na okres powyżej 6 miesięcy może zostać rozwiązana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia).

Na czas nieokreślony

Umowy na czas nieokreślony są korzystne dla pracowników, dają pracownikom poczucie stabilizacji. Zawierają je najczęściej duże przedsiębiorstwa, firmy o ustabilizowanej pozycji kapitałowej i rynkowej.

- Okres wypowiedzenia w przypadku takich umów, w zależności od stażu, wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy - dodaje inspektor Małgorzata Klowan. - Przepisy z zakresu prawa pracy w przypadku rozwiązania takich umów np. z przyczyn leżących po stronie pracodawcy gwarantują m.in. odprawy.

Pani inspektor uczula na termin pisemnego potwierdzenia zawarcia umowy o pracę.

- Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do pisemnego potwierdzenia zawarcia umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika - podkreśla inspektor. - Niestety, pracodawcy często powołują się na nieobowiązujący już przepis, i wręczają umowy w ciągu 7 dni od chwili ich zawarcia.

Inspektor OIP przestrzega też przed przechodzeniem z umów o pracę na własną działalność gospodarczą (samozatrudnienie), w ramach której dotychczasowy pracownik wykonuje na rzecz byłego pracodawcy takie same czynności jak wtedy, gdy wiązała go z pracodawcą umowa o pracę.

Umowy cywilno-prawne

Najczęściej są to umowy o dzieło i umowy zlecenia. Reguluje je kodeks cywilny, dlatego nie podlegają kodeksowi pracy. Do umów takich nie mają zastosowania chociażby przepisy kodeksu pracy w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego i dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

- Pracodawcy nie wolno zastępować umowy o pracę umową cywilnoprawną - podkreśla Klowan. - Bowiem zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach określonych w art. 22 Kodeksu pracy, a mianowicie m.in. za wynagrodzeniem, pod nadzorem i w ściśle określonym czasie może wskazywać na wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy. W takim przypadku zainteresowany może zwrócić się do PIP lub wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy

Inspektor Klowan radzi, by przy zawieraniu umów zwracać szczególną uwagę na ich nazwę i warunki pracy z niej wynikające.

Zgodnie z kodeksem pracy każda z umów o pracę może być poprzedzona umową na okres próbny.

- Tak umowa nie może być jednak zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące - podkreśla inspektor.

Niepełny wymiar

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze (art. 151 par. 5) pracodawca musi ustalić z pracownikiem dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownik świadczy pracę w wymiarze przekraczającym liczbę godzin ustaloną zgodnie z art. 151 par. 5 KP przysługuje mu wówczas wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny.

- Bardzo często pracodawcy nie ustalają tego w ogóle, a dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych naliczają dopiero kiedy pracownik przekroczy pełny wymiar czasu pracy określony w przepisach Kodeksu pracy (8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo) - dodaje inspektor.

polecane: Flesz - Co piąta transakcja będzie wymagać użycia PIN-u

Wideo

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych”i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Komentarze

Ta strona jest chroniona przez reCAPTCHA i obowiązują na niej polityka prywatności oraz warunki korzystania z usługi firmy Google. Dodając komentarz, akceptujesz regulamin oraz Politykę Prywatności.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie

Wykryliśmy, że nadal blokujesz reklamy...

To dzięki reklamom możemy dostarczyć dla Ciebie wartościowe informacje. Jeśli cenisz naszą pracę, prosimy, odblokuj reklamy na naszej stronie.

Dziękujemy za Twoje wsparcie!

Jasne, chcę odblokować
Przycisk nie działa ?
1.
W prawym górnym rogu przegladarki znajdź i kliknij ikonkę AdBlock. Z otwartego menu wybierz opcję "Wstrzymaj blokowanie na stronach w tej domenie".
krok 1
2.
Pojawi się okienko AdBlock. Przesuń suwak maksymalnie w prawą stronę, a nastepnie kliknij "Wyklucz".
krok 2
3.
Gotowe! Zielona ikonka informuje, że reklamy na stronie zostały odblokowane.
krok 3