Jakie wynagrodzenia

Piotr Jasina, 16 listopada 2004 r.
Nie ma żadnych wymagań co do treści regulaminu wynagradzania. Informacje takie warto, oczywiście, w regulaminie zamieszczać, ale w przeciwieństwie do regulaminu pracy, tutaj ustawodawca pozostawił pełną swobodę pracodawcy.

Z przepisów wynika jedynie, że w regulaminie wynagradzania pracodawca ustala warunki wynagradzania pracowników, czyli systemy wynagradzania, składniki wynagrodzenia i ich wysokość, zasady przyznawania nagród i premii, dodatków do wynagrodzenia czy wynagrodzenia za czas przestoju.

W rękach pracodawcy

Pracodawca, jeśli chce, może przyznać pracownikom także inne świadczenia, a zasady ich wypłacania określić w regulaminie.

- Regulamin wynagradzania ustala pracodawca - informuje Marian Szyszko, zastępca Okręgowego Inspektora ds, Nadzoru PIP Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie. - Dotyczy to pracodawców zatrudniających minimum 20 pracowników (i nie obowiązuje u nich układ zbiorowy pracy). Jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa to regulamin wynagrodzeń musi pracodawca z nią uzgodnić.

Wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń, zamieszczenie w intranecie itp.).

Zapisy w umowie

Regulaminy wynagradzania istniejące w zakładach zatrudniających mniej niż 20 pracowników obowiązują do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień tego regulaminu dotyczących warunków zatrudnienia. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. umowa o pracę w szczególności powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Warunkiem umożliwiającym wprowadzenie zmian jest konieczność przeniesienia do indywidualnych umów o pracę wszystkich tych postanowień, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę.

- Musi być dokument, bo przepisy art. 772 kodeksu pracy nakładają obowiązek jego posiadania na pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w którym ustala się warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę - wyjaśnia inspektor Marian Szyszko. - A więc jeśli określimy, że w firmie można zarobić od 824 zł brutto (obecnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę), to zapis taki też spełnia warunki określone przez przepis.

Czego nie zapisywać

Nie ma sensu zawierać przepisanych z kodeksu pracy zapisów o zasadach wypłaty wynagrodzenia za czas choroby czy urlopu, bo stanowi to przepis ogólnie obowiązujący. Chyba, że pracodawca zamierza płacić więcej niż przewidują przepisy. Wtedy zasady wypłaty dodatków jak najbardziej powinny znaleźć swoje odzwierciedlenie w zapisach regulaminu.

Można również zawrzeć zapis o wysokości diet, jeżeli chcemy, aby były wyższe niż ustawowe lub o zasadach wypłaty (np. przelew na konto, ale na to i tak trzeba mieć odrębną pisemną zgodę pracowników załączoną do akt osobowych), lecz w przypadku braku tych postanowień automatycznie wchodzą postanowienia kodeksu pracy, więc w praktyce nie ma żadnych obowiązkowych zapisów regulaminu wynagradzania, a wysokość wynagrodzenia, premie, bonusy, świadczenia itp. każdemu z pracowników można ustalić indywidualnie w umowie o pracę.

Tajemnica wynagrodzenia

Pracodawcy z reguły popierają zasadę, aby w regulaminie wynagradzania nie było żadnych wiążących kwot czy przeliczników. Można, rzecz jasna. Wystarczy przyjąć wystarczająco szerokie widełki dla poszczególnych stanowisk, aby w praktyce nie można było się zorientować jakie faktyczne zarobki można na danym stanowisku osiągnąć (np. 824 zł brutto - 5000 zł brutto). Część pracodawców jednak, świadoma tego, iż polityka wynagrodzeń jest ważnym narzędziem motywowania pracowników, łączy systemy wynagradzania z systemami ocen pracowniczych i opisuje rządzące tym mechanizmy właśnie w regulaminie.

Dba się w ten sposób o to, aby unaocznić pracownikowi system nagradzania i finansowego awansowania, co pozwala jednocześnie motywować, zachęcać do podnoszenia wyników pracy i nie dekonspirować płac osiąganych przez pracowników czy zespoły pracownicze.

W małych rzadko

W taki sposób ustala się prowizyjne systemy wynagradzania dla pracowników działów handlowych, np. 30 proc. od indywidualnego wynagrodzenia określonego umową o pracę od sprzedaży usług czy produktów plus 5 proc. od indywidualnego wynagrodzenia za każde zlecenie powyżej 100 tys. zł bądź też określony procent wartości pozyskanych przez pracownika kontraktów, również wiadomy kwotowo tylko zainteresowanym.

Zazwyczaj jest tak, że w dużych firmach przywiązuje się wagę do opracowania właściwego, motywującego systemu wynagradzania pracowników i jego prawidłowego opisania w regulaminie, natomiast im firma jest mniejsza, tym mniej też zasad dotyczących wynagrodzeń i sposobów ustalania ich wysokości.

Wideo

Komentarze

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie