Czy osoba z umową o dzieło może dostać wynagrodzenie chorobowe z tytułu COVID-19?

OPRAC.:
Anna Bartosiewicz
Anna Bartosiewicz
Annie Spratt/ Unsplash.com
Wielu ekspertów wskazuje na niesprawiedliwość społeczną wynikającą z faktu, że osoby z umowami cywilnoprawnymi nie mają zapewnionej takiej samej ochrony na wypadek choroby jak etatowcy. Czy osoba z umową o dzieło może dostać świadczenie z tytułu choroby? Wyjaśniamy.

Pracownicy z umowami o pracę mają prawo do zasiłku chorobowego, wynagrodzenia chorobowego, a także zasiłku opiekuńczego. Prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych przysługuje wyłącznie osobom ubezpieczonym. Tytuł uprawniający do zasiłku chorobowego daje ubezpieczenie chorobowe. Niestety osoby z umowami cywilnoprawnymi nie są uprawnione do świadczenia, chyba że zostały one zgłoszone do ubezpieczenia przez inną osobę lub podlegają dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu. (Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego mogą przystąpić osoby, które podlegają dobrowolnemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.) Ponadto pracownik, który pobiera świadczenie chorobowe, nie może pracować w trakcie kwarantanny czy izolacji domowej, nawet zdalnie, bez względu na rodzaj podpisanej umowy.

- Osoba zakażona COVID-19 nie jest automatycznie kierowana na zwolnienie lekarskie w wyniku izolacji domowej. Jednakże pracownik może zwrócić się do lekarza o wystawienie stosownego zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy z uwagi na zły stan zdrowia, gdy dolegają mu objawy choroby. Pracownik może też wystąpić z wnioskiem do ZUS lub pracodawcy o wypłatę świadczenia chorobowego. W takim przypadku lekarz jest zobowiązany do wystawienia zwolnienia. Jeżeli osoba zatrudniona ubiegania się o wypłatę zasiłku chorobowego, ZUS lub pracodawca weryfikuje informacje o odbyciu kwarantanny lub izolacji i wypłaca świadczenie na podstawie danych zawartych na platformie Centrum e-Zdrowie i portalu PUE ZUS, bez względu na posiadanie zaświadczenia lekarskiego - przypomina Miłosława Strzelec-Gwóźdź z GP Kancelarii Radców Prawnych.

Wiele mówi się o pracy zdalnej w trakcie kwarantanny lub izolacji domowej. Już teraz osoba zatrudniona może kontynuować pracę podczas kwarantanny domowej w porozumieniu z pracodawcą. Taką możliwość mają osoby podejrzane o zakażenie. Nie ma także przeciwwskazań, aby ze swoich obowiązków wywiązywała się osoba z umową o dzieło czy zlecenie, świadcząc pracę z domu. Dodatkowo ustawodawcy planują uregulowanie kwestii pracy zdalnej w przypadku osób przechodzących COVID-19 bezobjawowo lub ze znikomymi objawami, np. utratą węchu czy zapachu.

Jak podkreśla Miłosława Strzelec-Gwóźdź, obowiązujące przepisy nie rozwiązują problemu pracy zdalnej na kwarantannie lub w izolacji w przypadku osób z umowami cywilnoprawnymi. Jednak bez względu na rodzaj podpisanej umowy, należy przede wszystkim kierować się dobrem osoby zatrudnionej. Pracownik z objawami COVID-19 ma prawo wstrzymać się od pracy, a wypoczynek jest wręcz zalecany. Pracodawca nie może zmusić go do pracy, nawet jeżeli osoba zatrudniona ma podpisaną umowę o dzieło lub umowę zlecenie.

Osoba z umową cywilnoprawną nie ma prawa do wypłacanego przez pracodawcę wynagrodzenia chorobowego. Jeżeli zachoruje na COVID-19, nie będzie jej przysługiwało świadczenie za czas choroby, chyba że w umowie postanowiono inaczej. Większy zakres uprawnień obejmuje pracowników z umowami o pracę, którzy nie tylko mogą starać się o zasiłek chorobowy z ZUS, ale także mają prawo do wynagrodzenia chorobowego.

- Odmienności co do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych dotyczyć mogą kwestii uzyskiwanych świadczeń za okres pozostawania w izolacji. Wynika to z faktu, że wynagrodzenie chorobowe (za pierwsze 33 lub 15 dni niezdolności do pracy) przysługuje jedynie osobom świadczącym pracę na podstawie zatrudnienia pracowniczego. Natomiast zasadą jest, że za okres niewykonywania umowy cywilnoprawnej wynagrodzenie nie przysługuje. Odmienne ustalenie w tym zakresie może wynikać z postanowień umowy wiążącej strony – mówi Agata Majewska, specjalistka w zakresie doradztwa dla pracodawców oraz ochrony danych osobowych z Kancelarii Ślązak, Zapiór i Wspólnicy.

FAQ - praca w czasie pandemii COVID-19

Najczęściej zadawane pytania związane z obniżeniem wynagrodzenia, prawami pracownika, pracą na kwarantannie i pracą w trakcie izolacji domowej.

Kiedy pracodawca może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie?

Ustawa wprowadzająca tzw. tarczę antykryzysową (pakiet ustaw przyjętych w ramach zwalczania pandemii COVID-19 i zapobiegania jej negatywnym skutkom) daje pracodawcy możliwość czasowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i obniżenia pracownikowi pensji o 50% w ramach przestoju ekonomicznego lub wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy (maksymalnie o 20%), co wiąże się z adekwatnym obniżeniem wynagrodzenia. Z prawnego punktu widzenia oba rozwiązania oznaczają czasową redukcję etatów. Można je wprowadzić wyłącznie na drodze porozumienia z pracownikami.

Pracodawca, którego przychody ze sprzedaży towarów lub usług spadły w następstwie COVID-19, może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie ze względu na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Daje mu taką możliwość ustawa antykryzysowa (tzw. ustawa covidowa, specustawa), czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID (Dz.U.2020.1842). Aby obniżenie wynagrodzenia było możliwe, pracodawca musi spełnić ściśle określone warunki.

W tzw. ustawie covidowej (art. 15g ust. 5) jest mowa o przestoju zdefiniowanym w ustawie z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Przestój ekonomiczny określony został w tej ustawie jako „okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy”.

Kiedy pracodawca może wnioskować o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników?

Pracodawca spełniający wymagania określone ustawowo może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wniosek o przyznanie dofinansowania należy złożyć do 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Pracodawcy, którzy nie skorzystali jeszcze z dofinansowania, nadal mogą ubiegać się o pomoc. Wsparcie skierowane jest do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2019 r. poz. 1292, z późn. zm.), np: mikroprzedsiębiorców, małych, średnich i dużych firm.

Czy pracodawca może utrzymać obniżone wynagrodzenie, gdy skończy pobierać dofinansowanie z FGŚP?

Pracodawca odczuwający negatywne skutki COVID-19 może ubiegać się o wsparcie związane z utrzymaniem miejsc pracy, o którym jest mowa w art. 15g i art. 15zzb–15zze ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (z późn. zm.). Możliwe jest otrzymanie dofinansowania miejsc pracy na okres do 3 miesięcy. Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje na pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Nawet gdy okres pobierania dofinansowania zakończy się, pracodawca może utrzymać obniżony wymiar czasu pracy bądź przestój.

Czy pracodawca, który nie korzysta z dofinansowania wynagrodzenia, może obniżyć pensję?

Obniżenie wynagrodzenia może mieć miejsce, nawet jeżeli pracodawca nie wnioskuje o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników.

Jakie kryteria musi spełnić pracodawca obniżający wynagrodzenie?

Przepisy tzw. ustawy covidowej dopuszczają obniżenie wynagrodzeń pracowników po spełnieniu określonych warunków. Spadek sprzedaży towarów lub usług musi wynieść co najmniej 15% przez dwa następujące po sobie miesiące, w porównaniu z łącznymi obrotami z analogicznego okresu sprzed roku lub spadek sprzedaży towarów lub usług w dowolnym miesiącu kalendarzowym poprzedzającym dzień złożenia wniosku musi wynieść co najmniej 25% obrotów z poprzedniego miesiąca. Ponadto firma powinna być wypłacalna i nie może zalegać z opłatą podatków, składek na ubezpieczenie społeczne, ani składek na ubezpieczenie zdrowotne.

Czy pracodawca może wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wynagrodzenie bez konsultacji z pracownikami?

Aby obniżyć wymiar czasu pracy lub wprowadzić przestój ekonomiczny, pracodawca musi zawrzeć porozumienie ze związkiem zawodowym, a jeżeli takowy nie działa przy zakładzie pracy, to z obiektywnie wybraną reprezentacją pracowników. Kopia porozumienia powinna trafić do właściwego, okręgowego inspektoratu pracy.

Ile wynosi wynagrodzenie pracownika w przypadku przestoju?

Zgodnie ze specustawą podczas przestoju ekonomicznego wynagrodzenie może zostać obniżone maksymalnie o 50%, ale nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy.

Ile wynosi wynagrodzenie pracownika z obniżonym wymiarem czasu pracy?

Wymiar czasu pracy nie może zostać obniżony o więcej niż 20%, przy czym można obniżyć go maksymalnie do 0,5 etatu. Wynagrodzenie przy obniżonym wymiarze czasu pracy nie może znajdować się poniżej tzw. najniższej krajowej, tj. nie może znaleźć się poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, którego wysokość ustalono na podstawie obowiązujących przepisów, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy. Pracodawca, który obniża wymiar czasu pracy bez dofinansowania, powinien wziąć pod uwagę wymiar czasu pracy obowiązujący przed jego obniżeniem.

Kiedy jeszcze pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Artykuł 81 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość wprowadzenia przestoju obowiązującego w czasie niewykonywania pracy, np. z powodu tymczasowego zamknięcia zakładu pracy. Jest to de facto przerwa w wykonywaniu pracy. Przepisy zawarte w Kodeksie pracy umożliwiają pracodawcy wprowadzenie przestoju i obniżenia pensji do 60% wynagrodzenia, przy czym pracownik musi pozostać w gotowości do świadczenia pracy.

W przeciwieństwie do przestoju, o którym jest mowa w tzw. ustawie covidowej, przestój określony w art. 81 k.p. może zostać wprowadzony jednostronnie, bez uzgodnień z pracownikami. Nie ma również ograniczeń czasowych odnośnie okresu obowiązywania takiego przestoju. Ponadto przy wypłacie wynagrodzenia podczas tradycyjnego przestoju uwzględnia się wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie (wynikające z osobistego zaszeregowania oraz określone stawką godzinową lub miesięczną).

Przestój kodeksowy (z art. 81 k.p.) nie jest tożsamy z przepisami tzw. tarczy antykryzysowej, która przewiduje specjalne rozwiązania związane z pandemią COVID-19. Pracodawca obejmujący pracowników przestojem, o jakim jest mowa w tzw. ustawie covidowej, może obniżyć wynagrodzenie do 50%, ale nie poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawcy, którzy wprowadzili taki przestój, mogą ubiegać się o rządowe dofinansowanie w formie dopłat do pensji pracowników.

Czy można pracować na kwarantannie?

Pracownik skierowany na kwarantannę domową może pracować, o ile nie ma objawów choroby, dobrze się czuje i nie pobiera świadczenia chorobowego. Osoba, która otrzymuje wygrodzenie chorobowe (wypłaca je pracodawca) lub zasiłek chorobowy (wypłaca go ZUS), nie może świadczyć pracy, nawet zdalnie.  

Aby otrzymać świadczenie chorobowe, trzeba mieć opłacone ubezpieczenie chorobowe oraz posiadać zwolnienie lekarskie z zaświadczeniem o niezdolności do pracy. Warto podkreślić, że nie można wykonywać pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy. W tym przypadku zastosowanie ma ustawa zasiłkowa.

Okres obowiązkowej kwarantanny nie nie musi pokrywać się z czasem niezdolności do pracy z powodu choroby. Ponadto pracownik nie ma obowiązku wystąpienia o świadczenie chorobowe za czas kwarantanny. Jeżeli nie ma objawów choroby, może umówić się z pracodawcą na pracę zdalną. Praca zdalna w trakcie kwarantanny domowej możliwa jest wyłącznie wtedy, gdy wyrazi na nią zgodę pracownik i pracodawca.

Czy można pracować podczas izolacji domowej?

Obecnie trwają prace legislacyjne nad umożliwieniem pracy zdalnej osobom przechodzącym COVID-19 lekko lub bezobjawowo (stan na 2 grudnia 2020 r.).

Izolacji domowej poddawane są osoby chore na COVID-19, które uzyskały pozytywny wynik testu na obecność wirusa SARS-CoV-2. Nawet pracownik, który nie ma żadnych objawów COVID-19, pozostaje osobą chorą. Z uwagi na powyższe pracodawca nie powinien go nakłaniać do świadczenia pracy w trakcie izolacji. Jeżeli mamy do czynienia z osobą samozatrudnioną, która pobiera świadczenie chorobowe, także nie powinna ona pracować w trakcie izolacji.

Warto wiedzieć, że osoba zakażona COVID-19 nie jest automatycznie kierowana na zwolnienie lekarskie. Lekarz może jednak wypisać L4, a dodatkowo – wystawić zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy. Obowiązujące przepisy nie mówią wprost, czy w trakcie izolacji domowej wolno pracować zdalnie, natomiast nie ulega wątpliwości, że osoba skierowana na izolację domową nie może opuszczać swojego miejsca pobytu.

Czy pracownik na kwarantannie lub izolacji domowej musi złożyć oświadczenie?

ZUS ma dostęp do informacji dotyczących kwarantanny i izolacji domowej. Pochodzą one z systemu informatycznego EWP i są udostępniane płatnikom składek (np. pracodawcom) na portalu PUE ZUS. Wgląd w dane na temat kwarantanny i izolacji w PUE ZUS mają także pracownicy.  

Jeżeli dane o kwarantannie lub izolacji widnieją w systemie PUE ZUS, pracownik nie musi składać oświadczenia o odbyciu kwarantanny bądź izolacji. Jeżeli jednak danych nie ma w systemie, w ciągu trzech dni roboczych od daty zakończenia kwarantanny lub izolacji należy złożyć u pracodawcy oświadczenie o odbyciu kwarantanny lub izolacji.

W przypadku osoby podlegającej kwarantannie z powodu zamieszkiwania z osobą zakażoną COVID-19, w systemie EWP nie będzie widoczna decyzja sanepidu, ponieważ kwarantanna została nałożona automatycznie z chwilą uzyskaniu pozytywnego testu na obecność wirusa SARS-CoV-2 przez osobę chorą. W takim przypadku trzeba złożyć u pracodawcy oświadczenie o konieczności odbycia kwarantanny, które będzie podstawą do wypłaty świadczenia chorobowego. (Świadczenie zostanie wypłacone po potwierdzeniu informacji podanych w oświadczeniu przez Państwową Inspekcję Sanitarną.) Jeżeli płatnikiem składek jest ZUS, pracodawca ma 7 dni na przekazanie oświadczenia do ZUS.

Co powinno zawierać oświadczenie o odbyciu kwarantanny lub izolacji?

W oświadczeniu należy podać: imię i nazwisko, numer PESEL oraz datę rozpoczęcia i zakończenia obowiązywania kwarantanny lub izolacji domowej. Oświadczenie należy własnoręcznie podpisać.

Czy pracownik skierowany na kwarantannę lub izolację musi dostarczyć pracodawcy decyzję sanepidu?

Pracownik objęty kwarantanną lub izolacją domową nie musi dostarczyć pracodawcy papierowej decyzji sanepidu, ani zwolnienia lekarskiego. Firma może sprawdzić potrzebne informacje na platformie PUE ZUS. Warto jednak zaznaczyć, że ubezpieczony pracownik nie otrzymuje automatycznie zasiłku chorobowego z ZUS z tytułu kwarantanny lub izolacji. Powinien złożyć wniosek o wypłatę świadczenia.

Jak złożyć wniosek o wypłatę zasiłku chorobowego z powodu kwarantanny lub izolacji w ZUS?

Zasiłek chorobowy z ZUS jest wypłacany dopiero po złożeniu przez pracownika wniosku o jego wypłatę. Wniosek należy złożyć w ZUS lub u pracodawcy. Można go wypełnić i wysłać elektronicznie, na platformie PUE ZUS. Zakład Ubezpieczeń Społecznych weryfikuje dane z wniosku na podstawie informacji z systemu informatycznego Centrum e-Zdrowia (EWP).

Czy na umowie cywilnoprawnej przysługuje wynagrodzenie chorobowe?

Wypłacane za pierwsze 33 lub 15 dni niezdolności do pracy wynagrodzenie chorobowe przysługuje osobom z umowami o pracę. Co do zasady, osoba z umową cywilnoprawną nie otrzyma wynagrodzenia chorobowego za okres niewykonywania pracy, chyba że w umowie zapisano inaczej.

Rynek pracy odporny na pandemię

Wideo

Materiał oryginalny: Czy osoba z umową o dzieło może dostać wynagrodzenie chorobowe z tytułu COVID-19? - Strefa Biznesu

Komentarze

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie